RESUMEN: El objetivo de este estudio es elaborar un plan estratégico para el desarrollo de competencias
del talento humano de una empresa Aseguradora de la ciudad de Ibarra. La investigación parte de un marco
teórico en el cual se han estudiado los fundamentos de la administración del talento humano, las competencias,
así como el desarrollo de la gestión por competencias y la planificación estratégica, todo ello como base
referencial para fundamentar la investigación que posteriormente permitirá desarrollar la propuesta. La
investigación se adentra en un diagnóstico tanto externo como interno, partiendo desde el macro ambiente
relacionado a las empresas de seguros, hasta un análisis interno donde se estudia a la empresa desde sus
generalidades, sus capacidades internas, profundizando el estudio con una investigación de campo, donde se
encuesta al personal para determinar aspectos relacionados a su satisfacción. Se buscó determinar si
actualmente se evalúa y orienta la administración a las competencias de los empleados, encontrándose como
resultados, que los empleados no están potenciando sus mejores capacidades para el desarrollo de sus
funciones, ya que no se ha instaurado un programa por competencias en la empresa, por tanto se considera
necesario la aplicación de un plan para el desarrollo de competencias, el mismo que se desarrolla y que
permitirá que la empresa fortalezca su propuesta de valor para el cliente.
I. INTRODUCCIÓN
La empresa Aseguradora, donde se centra el proyecto de investigación se encuentra en la ciudad de Ibarra. La misma ha tenido un crecimiento acelerado desde su creación, sin embargo los aspectos administrativos y operacionales no han tenido una evolución adecuada a procesos técnicos y eficientes. Tras la problemática identificada se ha determinado el requerimiento de elaborar un Plan estratégico para el desarrollo de competencias del talento humano de la aseguradora.
II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 Definición de Talento humano Según Chiavenato (2008), el talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
2.2 Administración del talento humano Maristany, J. (2008) define: La administración de talento humano, está orientada a reconocer, administrar y evaluar las técnicas y métodos administrativos que la empresa empleará en pro de sus beneficios propios y que de cierta forma estarán inmersos en el planteamiento de estrategias efectivas que tendrán un gran impacto en la productividad y desempeño (pág. 55).
2.3 Importancia de la administración del talento humano Por lo general los trabajadores en algún momento de su vida laboral han experimentado insatisfacción con el empleo o con el clima organizacional y eso conlleva a una preocupación para muchos administradores. Tomando en consideración la continua evolución en la sociedad, estos problemas se tornarán más importantes con el paso del tiempo.
2.4 Definición de competencias El autor Rábago (2010), menciona que existen numerosas definiciones para el término “competencias” que ofrecen diferentes matices, pero que normalmente se alimentan de un sustrato común.
2.5 Componentes de las competencias
Los componentes de las competencias se enfocan en cuatro elementos que están relacionados entre sí y que se basan en el conocimiento, actitudes, habilidades y comprensión los mismos que serán detallados a continuación:
III. METODOLOGÍA
3.1 Estudio Descriptivo El tipo de estudio que se realizará será de tipo descriptivo, debido a que luego de la investigación se presentará la información de la situación actual del talento humano en relación al desarrollo de competencias de la empresa Aseguradora de la ciudad de Ibarra, con lo cual se podrá cuantificar los requerimientos del área con la finalidad de cumplir con todos los objetivos propuestos.
3.2 Método de observación Se utilizará el método de observación ya que mediante éste, se evidenciarán como se presentan los hechos del proyecto de una manera preliminar, es decir que mediante la observación se podrá asignar donde se debe implementar los procesos y procedimientos para el desarrollo de competencias de talento humano antes de realizar un estudio preliminar.
3.3 Método inductivo
Se usa este método para establecer un estudio individual de los hechos para luego establecer conclusiones generales del tema que se va a investigar y así formular conclusiones universales que se postularán como principios. Para el desarrollo de este método se usara el razonamiento, con el fin de obtener conclusiones que partirán de hechos particulares que se van generando en la Aseguradora, que permitirán llegar a las conclusiones de carácter general.
3.4 Método deductivo
Es el método que se inicia con el análisis del postulado o principios de aplicación universal que se dieron en la Aseguradora, los mismos que fueron aplicados a soluciones o hechos particulares que estaban relacionados a un plan estratégico para el desarrollo de competencias del talento humano. Es un método de razonamiento que consiste en tomar conclusiones generales para tomar decisiones específicas entorno a los problemas que se generaron por la falta de la planificación estratégica.
3.5 Método analítico
En este sentido se estableció un proceso cognoscitivo, que es usado para descomponer un objeto de estudio separado cada una de las partes del todo para estudiarlas en forma individual y establecer acciones o mejoras que permitan el logro de objetivos y metas planteadas por la Aseguradora.
3.6 Fuentes de información
3.6.1 Fuentes Primarias
Las fuentes primarias que se usarán son:
3.6.2 Fuentes Secundarias:
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
Después de la obtención de la información teórica, así como el diagnóstico de la empresa, se realizará un análisis cualitativo, mismo que se lo realizará a través del programa Excel y con ello se presentarán los resultados de las encuestas realizadas.
I. INTRODUCCIÓN
La empresa Aseguradora, donde se centra el proyecto de investigación se encuentra en la ciudad de Ibarra. La misma ha tenido un crecimiento acelerado desde su creación, sin embargo los aspectos administrativos y operacionales no han tenido una evolución adecuada a procesos técnicos y eficientes. Tras la problemática identificada se ha determinado el requerimiento de elaborar un Plan estratégico para el desarrollo de competencias del talento humano de la aseguradora.
II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 Definición de Talento humano Según Chiavenato (2008), el talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
2.2 Administración del talento humano Maristany, J. (2008) define: La administración de talento humano, está orientada a reconocer, administrar y evaluar las técnicas y métodos administrativos que la empresa empleará en pro de sus beneficios propios y que de cierta forma estarán inmersos en el planteamiento de estrategias efectivas que tendrán un gran impacto en la productividad y desempeño (pág. 55).
2.3 Importancia de la administración del talento humano Por lo general los trabajadores en algún momento de su vida laboral han experimentado insatisfacción con el empleo o con el clima organizacional y eso conlleva a una preocupación para muchos administradores. Tomando en consideración la continua evolución en la sociedad, estos problemas se tornarán más importantes con el paso del tiempo.
2.4 Definición de competencias El autor Rábago (2010), menciona que existen numerosas definiciones para el término “competencias” que ofrecen diferentes matices, pero que normalmente se alimentan de un sustrato común.
Los componentes de las competencias se enfocan en cuatro elementos que están relacionados entre sí y que se basan en el conocimiento, actitudes, habilidades y comprensión los mismos que serán detallados a continuación:
III. METODOLOGÍA
3.1 Estudio Descriptivo El tipo de estudio que se realizará será de tipo descriptivo, debido a que luego de la investigación se presentará la información de la situación actual del talento humano en relación al desarrollo de competencias de la empresa Aseguradora de la ciudad de Ibarra, con lo cual se podrá cuantificar los requerimientos del área con la finalidad de cumplir con todos los objetivos propuestos.
3.2 Método de observación Se utilizará el método de observación ya que mediante éste, se evidenciarán como se presentan los hechos del proyecto de una manera preliminar, es decir que mediante la observación se podrá asignar donde se debe implementar los procesos y procedimientos para el desarrollo de competencias de talento humano antes de realizar un estudio preliminar.
3.3 Método inductivo
Se usa este método para establecer un estudio individual de los hechos para luego establecer conclusiones generales del tema que se va a investigar y así formular conclusiones universales que se postularán como principios. Para el desarrollo de este método se usara el razonamiento, con el fin de obtener conclusiones que partirán de hechos particulares que se van generando en la Aseguradora, que permitirán llegar a las conclusiones de carácter general.
3.4 Método deductivo
Es el método que se inicia con el análisis del postulado o principios de aplicación universal que se dieron en la Aseguradora, los mismos que fueron aplicados a soluciones o hechos particulares que estaban relacionados a un plan estratégico para el desarrollo de competencias del talento humano. Es un método de razonamiento que consiste en tomar conclusiones generales para tomar decisiones específicas entorno a los problemas que se generaron por la falta de la planificación estratégica.
3.5 Método analítico
En este sentido se estableció un proceso cognoscitivo, que es usado para descomponer un objeto de estudio separado cada una de las partes del todo para estudiarlas en forma individual y establecer acciones o mejoras que permitan el logro de objetivos y metas planteadas por la Aseguradora.
3.6 Fuentes de información
3.6.1 Fuentes Primarias
Las fuentes primarias que se usarán son:
- Encuesta
- Entrevistas
- Estudio de mercado
3.6.2 Fuentes Secundarias:
- Libros
- Páginas WEB
- Revistas
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
Después de la obtención de la información teórica, así como el diagnóstico de la empresa, se realizará un análisis cualitativo, mismo que se lo realizará a través del programa Excel y con ello se presentarán los resultados de las encuestas realizadas.
- Encuesta al personal
- Análisis de la Entrevista a los jefes, administradores o gerentes
V. PROPUESTA Y RESULTADOS
5.1 Modelo estratégico para la implementación del desarrollo de competencias
- Objetivo
- Lineamientos
- Fases de selección
- Parámetros de valoración para el perfil
- Matriz del desarrollo de competencia
- Descripción Ocupacional
- Misión
- Actividades principales
- Evaluación del desempeño centrado en las competencias
- Utilización de formatos
- Plan operativo
Referencia:
Galiano, N., Beltrán , L., Cervantes, L., Vallejos, m., & Gallegos, M. (Marzo de 2017). International Journal of Business and Management Invention. Recuperado el 17 de Junio de 2017, de International Journal of Business and Management Invention: http://www.ijbmi.org/papers/Vol(6)3/version-5/D0603052729.pdf
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